U savremenim uslovima poslovanja profesionalni stres, a naročito burn-out sindrom ili sindrom izgaranja na poslu, predstavljaju društvene i profesionalne probleme koji dugoročno gledano utiču na psiho-fizičko zdravlje zaposlenog

, na rezultate njegovog rada i motivaciju, i na život uopšte.

Sindrom izgaranja je „odgovor“ organizma na hroničan stres na radnom mestu, i označava proces koji nastaje u profesionalnom odnosu i radu sa klijentima i kolegama.

Opisuje se kao niz telesnih i mentalnih simptoma iscrpljenosti, odnosno kao odloženi odgovor na hronične emocionalne i interpersonalne stresne događaje na radnom mestu. Takođe, odnosi se na specifičan tip napetosti koji odražava verovanje da su resursi koje osoba poseduje da bi se suočila sa stresnim situacijama nedovoljni ili nepostojeći, što dovodi do osećaja bespomoćnosti, umora, iscrpljenosti i kognitivnog gubitka. 

Sam termin „burn-out“ potiče iz anglosaksonskog govornog područja i u bukvalnom smislu znači izgoreti, utihnuti.  U Japanu se za ovaj sindrom koristi reč „kaloshi“ koja doslovno znači smrt od umora na poslu. Tokom 60-ih godina „burn-out“ koncept je označavao pogoršavajuće efekte hronične zloupotrebe psihoaktivnih supstanci i konsekventne promene koje bi se odražavale na ličnost. U našoj sredini se ovaj pojam najčešće prevodi kao sindrom izgaranja, ili sindrom sagorevanja na radu. Sredinom sedamdesetih godina XX veka pojavili su se prvi naučni radovi koji su se bavili fenomenom “burn-out-a” . Termin je u upotrebu uveo psiholog Herbert Frojdenberger 1974. godine, koji ga je definisao kao izumiranje motivacije ili podsticaja, naročito tamo gde nečija privrženost ili odnos prema poslu ne daju željene rezultate. Naziv potiče iz naslova romana Grejema Grina “Slučaj Burn out” koji je objavljen 1961. godine, i u kojem glavni protagonista, arhitekta napušta svoj posao i odlazi u afričku džunglu.

Frojdenberger je pod izgaranjem na poslu podrazumevao: „Postepeni gubitak idealizma, energije, smisla i ciljeva koje često doživljavaju ljudi koji se profesionalno bave pomažućim profesijama, a što predstavlja neposrednu posledicu uslova u kojima rade, što se može sagledati kao odgovor pojedinaca na visok nivo hroničnog stresa u stručnim aktivnostima koji se praktično manifestuje u fizičkoj, emocionalnoj i mentalnoj iscrpljenosti” (Freudenberger, 1974).

Prema njegovom shvatanju sindrom izgaranja je povezan sa ličnim karakteristikama pojedinca, odnosno strukturom ličnosti. Ovim, individualnim faktorima, objašnjava se zašto osobe u istom radnom okruženju, sa istim nadredjenim, istim obrazovanjem, i radnim iskustvom različito reaguju na ista opterećenja i stresore.

Kristina Maslah (Christina Maslash), profesorica psihogije i prorektorica za dodiplomske studije na Berkliju, na Univerzitetu u Kaliforniji, do spoznaje o sindromu izgaranja, došla je istražujući emocije. Prvo se kao apsolvent na Stanfordu interesovala za eksperimentalna istraživanja kojima je nastojala da otkrije kako ljudi tumače neodredjena stanja uzbudjenosti, odnosno kojim se znakovima koriste i koje informacije traže kako bi objasnili neodredjene osećaje. Nakon što je doktorirala 1971., zaposlila se na Berkliju i nastavila da istražuje emocije sa novim pristupom. Njena početna istraživanja su bila na zdravstvenim radnicima i uopšteno zaposlenima čiji posao uključuje pomaganje ljudima i zajednici, pri čemu je fokus bio na posmatranju kako se te osobe nose sa snažnim emocionalnim pritiskom na poslu. Kako su neki radnici svoje psihološke teškoće u intervjuima opisivali kao “izgaranja”, Maslah se usmerila na opisivanje tog fenomena koji se, iako nije bio nepoznat, retko izučavao.  

Njen rad je doveo do stvaranja “Maslach Burnout Inventory – MBI”, instrumenta za merenje sindroma izgaranja, brojnih članaka na ovu temu i objavljivanja knjige “Burnout: The Cost of Caring”. Maslah, koja se ubraja u najpoznatije istraživače sindroma izgaranja u SAD-u, podrazumeva pod ovim pojmom: “skup simptoma nastalih u situaciji prolongiranog stresa na radnom mestu koje karakteriše emocionalno iscrpljenje, fenomen depersonalizacije i smanjeno lično postignuće” .

Prema autorki (Maslach, 1982):

•       emocionalna iscrpljenost odnosi se na osećaj rastegnutosti i iscrpljenosti zbog kontakata sa drugim ljudima;

•       depersonalizacija se odnosi na bezosećajan i ravnodušan odnos prema drugima;

•       a smanjeno lično postignuće se odnosi na opadanje osećaja kompentencije i uspešnih rezultata u radu s ljudima.

Emocionalna iscrpljenost se najčešće pojavljuje kao centralni simptom sindroma izgaranja. Kada se emocionalne rezerve iscrpe, čovek više nije sposoban da se daje drugima i tada kod pojedinca dolazi do emocionalne iscrpljenosti, isceđenosti, odnosno dolazi do nemogućnosti pojedinca da se psihološki investira u onoj meri u kojoj to specifičnosti posla zahtevaju. Konstantnost davanja, bez reciprociteta, vremenom će prazniti emotivnu akumulaciju profesionalaca, razvijajući osećaj istrošenosti  i nemogućnost daljeg davanja.

1. podrazumeva razvoj specifičnih stavova i odnosa prema klijentima, kolegama i okolini. Bezosećajan i ravnodušan, pre svega negativan stav, može prerasti u grubo, neosetljivo ili čak neprilagodjeno ponašanje prema klijentima i/ili povlačenje od njih. U tom smislu C. Černis (Cherniss, 1980) definiše sindrom izgaranja kao proces koji je reakcija na napetost vezanu uz posao, a u kojem se profesionalni stavovi i ponašanje prema klijentu menjaju u negativnom smeru. Isključiva usmerenost pomagača na probleme, pri čemu se pozitivni aspekti u životu klijenta ne uzimaju u obzir, takođe može biti jedan od uzroka razvijanja negativnih stavova prema klijentima.

Smanjeno lično postignuće se može razviti u ekstremnije osećaje neadekvatnosti i neuspeha, gubitak samopoštovanja, pa čak u depresiju. 

Osnovne karakteristike sindroma izgaranja

Sagorevanje je hroničan proces i kreće od iscrpljenosti preko stanja umora do adrenalne izgorelosti, odnosno sagorelosti. Na fiziološkom nivou ovaj proces bi izgledao ovako: dugotrajna opterećenost za koju se oseća da je savladiva (prvi i drugi stepen sagorevanja) neprestano podstiče osu hipotalamus-hipofiznu-adrenalnu žlezdu (HHA) i povećava izlučivanje kortizola. Konačna posledica hronične hiperaktivnosti HHA-ose je smanjena odzivnost i blokada signala te ose. Posledica je smanjeno izlučivanje kortizola, i tada se javlja treći stepen sagorevanja – Sindrom adrenalne sagorelosti.

Smanjena radna efikasnost, smanjenje ličnog angažovanja i tendencija ka samoomalovažavanju imaju za posledicu gubitak osećaja sposobnosti, postignuća i produktivnosti u radu. U takvim situacijama, ono što je nekada bilo važno, motišujuće i izazov radnog mesta za pojedinca, sada za njega postaje neispunjavajuće, beznačajno, i neprijatno. Dolazi do pretvaranja energije u iscrpljenost, posvećenosti u cinizam, i efikasnosti u neefikasnost. Na taj način se tri prvobitne dimenzije radnog angažovanja pretvaraju u svoje suprotnosti i postaju karakteristike sindroma izgaranja na radu. Zbog toga, izgaranje se ne može izjednačiti samo sa hroničnim stresom. Sindromu izgaranja podležu osobe izložene hroničnom stresu na radu, ali osoba počinje da sagoreva onda kada spozna da nije u recipročnim odnosima, da se njen trud i rad ne poštuju dovoljno, i kada takvo stanje potraje dovoljno dugo. Kod ovih osoba psihički simptomi ili tegobe su ispoljeniji nego fizički. Na kraju, osoba sebe manje vrednuje, ne prija joj radna sredina, ne angažuje se na poslu i postaje manje efikasna.

Simptomi sindroma izgaranja

Prvo se primećuju dugotrajni fizički simptomi, a najupečatljiviji su zamor, malaksalost, hronični neodređeni fizički bolovi, glavobolja, bol u leđima, stomačne tegobe. Prisutni su i problemi sa spavanjem, nesanica, često buđenje u toku noći i nemogućnost dnevnog spavanja, nagle promene telesne težine, povišeni šećer u krvi, cerebrovaskularne bolesti, smanjenje imuniteta.

Kao najčešći emocionalni simptomi navode se depresija, emocionalna praznina, osećaj gubitka životnog smisla, anksioznost, gubitak motivacije za odlazak na posao, gubitak egzistencijalnog entuzijazma, apatija, izolacija, dosada, osećaj tuge i bespomoćnosti, doživljaj bezvrednosti, gubitak samopouzdanja i samopoštovanja, osećaj gubitka snage i strah od gubitka posla.

Takođe, dolazi do promena u ponašanju – bihejvioralni simptomi:  osoba je razdražljiva, nervozna, napeta, impulsivna, eksplozivna, ljuta. Izgaranje je hroničan proces i kreće od iscrpljenosti preko stanja umora do adrenalne izgorelosti, odnosno sagorelosti. Da bi kontrolisale ovakvo ponašanje osobe sa sindromom izgaranja neretko upadaju u novu zamku. Počinju da konzumiraju alkohol ili droge, nisu više u stanju da se emotivno distanciraju od problema, pokazuju emocionalnu krutost, preosetljivost na spoljašnje uticaje (npr. na buku, svetlo, mirise), eksplozivnost, zaboravnost, gubitak koncentracije, grubost, zatvorenost, pokazuju negativan stav prema poslu, ljudima, ulaze u medjuljudske sukobe, postaju bezosećajni, stalno okupirani poslom. U nekim slučajevima, takva ponašanja sama po sebi izazivaju dugoročne posledice i utiču na celokupni život pojedinca.  Stalne žalbe na posao, porodična sredina kao “ventil” koji omogućava pražnjenje akumulirane frustracije, može voditi unutarporodičnim svađama, razvodu braka, izolaciji, razvoju ciničnog stava prema članovima porodice.

Klinička slika sindroma izgaranja

Kliničku sliku sindroma izgaranja karakterišu:

1. Emocionalna iscrpljenost, zamor i depresija;

1. Smanjenje radne efikasnosti i uspeha na poslu zbog negativnog stava prema radu;

1. Povezanost ispoljenih simptoma sa radnim mestom;

1. Veći naglasak na psihičkim simptomima i/ili na poremećaju ponašanja nego na fizičkim simptomima;

1. Pojava i kod osoba koje ranije nisu imale psihičke smetnje.

Stanje slično opisanom fenomenu u stručnoj literaturi je i ranije bilo poznato pod nazivom „reakcija na iscrpljenost“. U psihijatriji je ovaj poremećaj prema Klasifikaciji mentalnih poremećaja i poremećaja ponašanja (ICD-10) uključen u dijagnozu Poremećaji prilagođavanja (F 43.2) koje karakterišu poremećaji u socijalnom ili radnom, odnosno akademskom funkcionisanju, dok u DSM-u još nije prepoznat kao poremećaj.

Diferencijalna dijagnoza

Stres i sindrom izgaranja

Iako je stres primarni uzrok sindroma izgaranja, neopravdano je izjednačavati ih. Izgaranje je pre svega posledica velikog stresa, ali nije isto što i stres. Stres na radu je biopsihološka varijabla koja posreduje izmedju radne sredine, zadovoljstva i zdravlja radnika. Nastaje iz pritisaka koje stvaraju zahtevi posla i odgovora zaposlenih na te pritiske. U diferencijalnoj dijagnozi sindrom izgaranja na radu treba razlikovati od stresa. Razlika pre svega postoji u odnosu na dimenziju vremena, gde je stres privremeno stanje, a sindrom izgaranja je proces koji traje duže i ima sliku hroničnog poremećaja. Ljudi koji su pod velikim stresom osećaju da ih preplavljuju obaveze i odgovornosti, ali će se osećati bolje kada uspostave kontrolu nad okolinom i ispune obaveze. Sagoreo čovek to ne oseća, on nije motivisan da se bori već mu postane svejedno. Pozitivne promene u okruženju ne donose olakšanje, jer je izgubio očekivanja i nadanja (Pšeničny, 2006).

Depresija i sindrom izgaranja

Takodje, često dolazi do izjednačavanja depresije sa sindromom izgaranja. Depresija jeste simptom sindroma izgaranja, ali to su dve različite smetnje. U čisto fiziološkom smislu, kod polovine odraslih depresivnih pacijenata pojavljuje se povišen bazični kortizol, dok je pri adrenalnoj sagorelosti zbog blokade ose HHA kortizol snižen. Prema Dedeiću razlika u odnosu na depresivni poremećaj postoji na osnovu domena, gde se simptom izgaranja odnosi na domen radnog mesta, a ne i na druge oblasti života pojedinca, jer su bar na početku procesa simptomi uslovljeni isključivo situacijom na radnom mestu. Depresija može biti povezana sa bilo kojim aspektom čovekovog života dok je sindrom izgaranja isključivo povezan sa sadržajem posla . Ipak, zapaženo je da su osobe sklonije depresiji osetljivije na pojavu sindroma izgaranja na radu.

Faze sindroma izgaranja

Sindrom izgaranja se javlja u četiri faze :

Prva faza je idealistički entuzijazam u kojoj je prisutna silna energija, velike nade i nerealna očekivanja. Kada osoba počinje da radi neki posao očekuje prijatnu klimu, prihvaćenost od saradnika i pravednost za sve. U ovoj fazi, osoba se ne štedi, neracionalno troši energiju, radi prekovremeno, a upravo to je rizik za izgaranje na radu.

U drugoj fazi ili fazi stagnacije javljaju se teškoće u komunikaciji, kako sa saradnicima tako i sa prijateljima. Osobe su emocionalno ranjive i nepoverljive. Posle izvesnog vremena dolazi do suočavanja sa stvarnošću, onim što možemo nazvati “prizemljenje”. Osoba i dalje voli svoj posao, obavlja ga, ali ne sa istim oduševljenjem. Shvata postojanje drugih interesa u životu poput porodice, ličnog usavršavanja, prijatelja, novca, itd.

 Treću fazu ili fazu frustracije čini emocionalno povlačenje i izolacija. Osoba se u ovoj fazi počinje preispitivati koliko je efikasna u obavljanju posla i koji je smisao posla koji obavlja. Postojanje raznih ograničenja na poslu dovodi do preispitivanja svrhe posla koji se obavlja. U ovom stadijumu emocionalnog povlačenja i izolacije, javljaju se prvi znaci telesnog iscrpljivanja, što predstavlja dodatni stres i dovodi do poslednje faze.

Četvrtu fazu ili fazu apatije karakteriše potpuni gubitak vere u sebe i svoju kompetentnost, osoba postaje potpuno nezainteresovana za svoj posao. Apatija je odsustvo emocija i ona je zapravo jedno od najtežih psihičkih stanja, i ujedno je jedan od prvih sasvim jasnih znakova da nešto nije u redu. Manifestuje se povlačenjem ili izbegavanjem ljudi i/ili posla, kao odbranom od frustracije. Apatični ljudi su potpuno nezainteresovani za posao, i to se može proširiti i na druge sfere života. Pojedinci koji dospeju u četvrtu fazu ili se odlučuju na promenu zanimanja ili ostaju na poslu ali potpuno demotivisani.

Kraft navodi sekvencijalni pregled razvojnih stupnjeva sindroma izgaranja prema Frojdenbergu i Nortu:

1. Kompulzija za dokazivanjem;
2. Ulaganje dodatne energije u rad;
3. Zanemarivanje sopstvenih potreba;
4. Pomeranje konflikta;
5. Revizija vrednosti;
6. Poricanje problema;
7. Povlačenje;
8. Uočljive bihejvioralne promene;
9. Depersonalizacija;

1. Unutrašnje osećanje praznine;
2. Depresija;
3. Sindrom izgaranja.

Analogijom simbola, pojedini autori međusobno prožete faze u razvoju sindroma izgaranja, predstavljaju kao nadovezujuća stanja u rasponu od medenog meseca (početnog ushićenja i zadovoljstva poslom), koji biva pokvaren realnošću (praktično otežavajućim stresnim okolnostima), koje neminovno prati razočaranje i alarm (mentalnih i fizičkih poremećaja).

Prevencija i lečenje sindroma izgaranja

Prevencija sindroma izgaranja, pre svega, podrazumeva da se ovaj problem prepozna i uvaži. Mnogi simptomi sindroma izgaranja se pogrešno prepoznaju kao izraz patologije (depresivnost, iritabilnost, uzimanje sedativa), kao izraz neažurnosti (kašnjenje na posao, odsustvovanje, pad radne efikasnosti), i najčešće se na njih reaguje pojačanim pritiskom u pogledu radne discipline. Cilj strategija prevladavanja sindroma izgaranja je sprečavanje njegovog pojavljivanja i jačanje lične otpornosti.

Lečenje sindroma izgaranja je veoma teško. Osoba mora da menja svoje navike, ponašanja, ponekad radnu sredinu (na šta veoma često pojedinac ne može objektivno da utiče), a nekada i posao. U slučaju sindroma izgaranja, intervencije mogu ići u dva pravca: na lečenje kada se sindrom već ispoljio ili na njegovu prevenciju. Ono što je zajedničko za obe strategije jeste cilj da se pomogne osobama koje ispoljavaju simptome sindroma izgaranja da se konsoliduju i da pronađu nove veštine koje bi ojačale otpornost osobe na sindrom izgaranja. Kako je sindrom izgaranja specifičan u odnosu na neka druga psihička stanja, najbolji i najefektivniji lek bi bila prevencija.

 Prevencija podrazumeva da pojedinac ima naročite kapacite za samouvid, ili takvu okolinu koja će prepoznati simptome na vreme i adekvatno reagovati. U ovakvim slučajevima je ponekad dovoljna okolina koja će pružiti podršku i razumevanje. Poslodavci su obavezni da organizuju posao adaptirajući se na individualne potrebe radnika. Ipak, u našoj sredini to još uvek nije dovoljno razvijena i prihvaćena praksa. Ono što bi bilo poželjno je pre svega stvaranje prijatne atmosfere na poslu, pobrinuti se da posao bude dobro organizovan i raspoređen, da se poštuju tuđa mišljenja, pružaju informacije o obavljenom poslu, i slično.

Strategije prevencije možemo podeliti na lične i organizacione:

Lične strategije za prevenciju sindroma izgaranja:

• Edukacija kao vid kontinuiranog učenja; 
• Svest o sopstvenim osećanjima u privatnom životu; 
• Razvijanje komunikacione spremnosti odnosno empatijske brižnosti u odnosu sa klijentima; 
• Samopomoć – spremnost na očekivanje stresa na poslu, uzimanje kraćih i češćih godišnjih odmora, negovanje generalnog optimizma u pogledu svega;
• Bavljenje i otkrivanje hobija;
• Reorganizacija rada – tako da se prorede časovi stresogenog posla;
• Razvijanje interpersonalnih veština, mreža podrške, grupni sastanci, razgovor;
• Vežbe samopoštovanja;
• Tehnike relaksacije;
• Meditacija;
• Fizičke aktivnosti;
• Zaustavljanje ruminirajućeg toka misli;
• Racionalno mišljenje, fokusiranje na ovde i sada nivo.

      Organizacione strategije za prevenciju sindroma izgaranja su:

• Strategija rukovođenja; 
• Treninzi, edukacije vezani za radno mesto; 
• Briga o novim radnicima; 
• Građenje tima i organizacioni razvoj; 
• Ograničeni broj klijenata; 
• Raspoređivanje najtežih zadataka na svo osoblje; 
• Ograničen broj radnih sati; 
• Podjednake mogućnosti za napredovanje,  
• Mogućnosti uvođenja novih programa; 
• Planiranje (strateško, dugoročno). 

Edukacije i trening se navode kao jedne od najkorisnijih metoda u ublažavanju i prevladavanju sindroma izgaranja. Putem njih osoba oseća da vlada događajima koji se odvijaju i spoznaje „normalnost“ svojih reakcija na „abnormalne“ uslove stradanja i razaranja. Jedan od uspešnih načina podizanja otpornosti na stres je strategija samopomoći koja preporučuje da se najpre sagledaju koje su situacije stresne, a zatim da li je moguće te situacije ublažiti ili eventualno izbeći.

Načini samopomoći:

1. samoopažanje vlastite izloženosti stresu i njegovih posledica: potrebno je uočiti koliko problemi na poslu imaju uticaj na spavanje, odnose u porodici, ishranu;

1.  strukturisanje vremena: odrediti prioritet zadataka, napraviti raspored rada i odmora za svaki dan;

1. postavljanje granice: profesionalni ciljevi moraju biti jasni, realni i ostvarivi, mora se omogućiti odmor;

1. posmatranje unutrašnjeg „dijaloga“: pokušati preformulaciju negativnih rečenica („ne mogu“, „ne znam“) u pozitivne („mogu“, „znam“) uz samoohrabrivanje;

1. tehnika samoohrabrivanja: naći pozitivne stavove u životu koji dominiraju, postati svestan uzročnika stresa;

1.  tehnike relaksacije: pasivne (slušanje muzike, čitanje, spavanje) i aktivne (sve tehnike koje dovode organizam do opuštanja);

1.  negovati međusobne odnose sa kolegama na poslu, međusobnu podršku koja pospešuje rad i umanjuje faktore koji doprinose javljanju sindroma sagorevanja na radu (potrebno je razvijati veštine komunikacije sa drugima koje doprinose prevenciji javljanja sindroma sagorevanja na radu);

1. u težim slučajevima koji dugo traju preporučuje se psihoterapijski tretman.

Lečenje sindroma izgaranja na prvom mestu mora da uzme u obzir uzroke sindroma izgaranja. Osobi za koju se smatra da ima simptome sindroma izgaranja treba pažljivo i taktički pristupiti. Psihoterapija i savetovanje se preporučuju u drugoj i trećoj fazi. Prognoza najviše zavisi od individualnih karakteristika pojedinca.

Pojedinci, svesni značaja koji u pojavi sindroma izgaranja na poslu ima njihov posao, a u nemogućnosti da spreće njegovu pojavu, jedini izlaz za sebe nalaze u promeni radnog okruženja, te napuštaju posao.